Как тренд на человекоцентричность воплощается в HRTech
В зрелых организациях HR стал полностью стратегической функцией. Компании сокращают издержки, но бизнес-цели при этом не становятся менее амбициозными, а значит, достигать их нужно доступными ресурсами. В этом свете специалисты по управлению персоналом берут курс на удержание сотрудников, обеспечение Total Employee Experience, автоматизацию трудозатратных рутинных операций. Для корпораций и групп компаний как никогда актуальным становится унифицировать процессы, сделать их прозрачными и понятными на всех уровнях. Происходит неизбежное: HR-автоматизация становится «маст-хэвом», а требования к цифровым инструментам для управления персоналом меняются по мере того, как компании переосмысляют роль корпоративного софта в работе с сотрудниками.
Содержание |
От локальной автоматизации к концепции одного окна
Если раньше в части HR-автоматизации был заметен тренд на моносистемы, а по мере роста и взросления компании расширяли свой технологический стек, то сейчас превалирует запрос на концепцию одного окна — такая тенденция наблюдается как в B2B-, так и в B2C-сегменте. Примеры рядом: банковские приложения становятся мультисервисными, а маркетплейсы практически превращаются в супераппы.
Подход, основанный на том, чтобы закрывать каждый стрим HR-работ точечно с помощью узкоспециализированных систем, имеет свои слабые стороны. Коллеги отмечают: набор инструментов, которым сейчас в основном пользуются в компаниях, редко позволяет охватить все задачи из цикла управления персоналом. Кроме того, поддержка и доработки нескольких решений сразу стоят дорого, а из-за отсутствия интеграций между продуктами невозможно быстро получать комплексную аналитику.
Что касается комплексных решений, то HR видят в них довольно много преимуществ. Среди них — экономия времени, которое тратится на рутинные операции, возможность настроить сквозной путь сотрудника и управлять всеми задачами из категории «люди» в режиме единого окна. А еще — своевременно получать качественные данные для принятия решений. Также специалисты понимают, что такой продукт более эффективен с точки зрения затрат: как правило, в перспективе нескольких лет TCO комплексного решения в два-три раза ниже по сравнению с совокупной стоимостью владения ансамблем продуктов, учитывая необходимость лицензирования, обслуживания, поддержки и обновлений.
Планка поднялась
Разработчики HRTech-инструментов замечают глобальную трансформацию пользовательских ожиданий относительно корпоративного ПО: теперь помимо администратора такими продуктами пользуются и руководители, и рядовые сотрудники. Долгие годы цифровые бизнес-инструменты разительно отличались от B2C-продуктов: в «консьюмерском» сегменте были яркие, эмоциональные приложения, в B2B же основную нишу занимали аскетичные SAP и Oracle — строгое, функциональное ПО с интерфейсами, рассчитанными на профессиональных пользователей. Однако неизбежно люди привыкли к удобству и скорости сервисов, окружающих их в повседневной жизни, и начали оценивать корпоративный софт с тех же позиций.
Дополнительные ожидания от корпоративного софта приносят представители молодых поколений, вышедшие на рынок: миллениалы и в особенности зумеры, выросшие с телефоном в руке, не могут понять, почему доставку из маркетплейса можно заказать за два клика и получить буквально на следующий день, но при этом форму 2-НДФЛ нужно запрашивать, идя «ногами» к специалисту по кадрам, а затем ждать две недели. Удобные и современные HR-инструменты становятся частью Employee Value Proposition и элементом стратегии по привлечению и удержанию персонала на фоне дефицита кадров.
Понимание пользователя
Главным принципом проектирования HR-инструментов становится человекоцентричность; под ней имеется ввиду понимание пользователя продукта, его пути и потребностей. Современные HR-решения ориентированы на три категории пользователей: сотрудников, руководителей и HR-специалистов. Важно, чтобы всем представителям этих категорий было удобно регулярно взаимодействовать с системой: чем проще пользоваться сервисами, тем выше response rate, тем больше данных для построения аналитики и принятия качественных решений.
Необходимо принимать во внимание паттерны потребления информации и помнить, что современные люди находятся в состоянии перманентного информационного перегруза. Ключевыми вопросами становятся «когда», «как» и «в какой форме» человек взаимодействует с системой. Что особенно актуально, учитывая демографический состав компаний: у представителей поколений X, Y, Z разные особенности удержания внимания и цифровая насмотренность, и HR-продукт должен учитывать эти различия.
В современных HR-решениях большое внимание уделяют UI/UX. Основной упор делается на интуитивно понятную навигацию, неперегруженный дизайн, дружелюбные интерфейсы, четкую структуру и скорость получения сервисов. Например, в Neon HRM реализован бесшовный переход в различные модули через личный кабинет, есть инструменты самообслуживания, а с типовыми вопросами помогает ИИ-ассистент. Еще один важный момент — доступность системы на мобильном устройстве: по статистике, 60% пользователей заходят в HR-систему со смартфона или планшета, а у огромной части людей, особенно в крупных промышленных компаниях, в принципе нет закрепленного рабочего места.
Data-driven подход
В основе концепции человекоцентричного подхода лежит понимание: HR — не про менеджмент сугубо операционных процессов, таких как найм, распределение ФОТ и оптимизация расходов, а про управление комплексным опытом сотрудника. Сюда входит работа над карьерным развитием, мотивацией и вовлеченностью в каждой точке касания с компанией.
Такой подход не может работать без качественной аналитики по персоналу; в отдельных процессах она уже стала гигиеническим минимумом. Но вот наличие сквозной непрерывной аналитики — это черта организации, которая стремится к постоянному улучшению процессов на основе их анализа.
Собирать и визуализировать важные данные можно при помощи HR-инструментов. Основным источником информации о человеке становится личный кабинет как точка входа ко всем процессам. В нем аккумулируются показатели по перформансу, удовлетворенности, вовлеченности, зарплатным изменениям, peer-to-peer-фидбек, оценки и так далее. Такой источник помогает быстро принимать решения, а у руководителя появляется «пульт управления»: через цифровой дашборд можно отследить общий уровень здоровья команды, определить узкие места, понять, в чем заключаются риски, получить прогнозы по выгоранию и идентифицировать факторы, потенциально ведущие к конфликтам.
Data-driven подход позволяет работать с потенциальными проблемами превентивно, то есть действовать, не дожидаясь, пока человек положит заявление на стол или пока появится шанс эскалировать проблему на ежеквартальном собрании руководства. При отсутствии в компании качественной сквозной аналитики невозможно говорить об управлении текучестью, о персонализации сервисов, получении своевременных инсайтов о людях и процессах. А следовательно, и о возможности конкурировать с бизнесами, которые осознают ценность данных.
