| Компания: | Консид Технологии (ConsID) |
Разработка системы KPI и мотивации персонала
Все знают о системе KPI и мотивации персонала и многие компании уже применяют ее на практике. Однако ее применение считается до сих пор инновацией и прогрессивным взглядом. Некоторые же не применяют такую систему и их сомнения довольно стандартны, распространены и понятны. Именно кризис заставляет задуматься владельца и руководство компании о том, чтобы привязать фактический результат выполненной работы к общему финансовому результату компании.
Традиционно при выборе системы оплаты труда сравниваются: чисто окладная система - фиксированный должностной инструкцией, постоянно выполняемый в рамках рабочей деятельности сотрудника функционал за фиксированную ежемесячную плату (оклад); со сдельной системой оплаты - когда выполнение конкретного объема конкретных операций позволяет сотруднику начислять заработную плату в виде количества операций умноженного на установленный тариф за операцию (при этом оклад совсем отменить нельзя, так как необходимо соблюдать выплату минимального размера оплаты труда, согласно трудовому законодательству).
Основанием для премии при сдельной системе оплаты является выплата на основании количества выполненных операций, то в основе начисления находится ключевой показатель, связанный с результатом для бизнеса компании. Именно поэтому применение системы KPI и мотивации рассматривается в паре друг с другом.
В некоторых известных и крупных компаниях до сих пор используется только окладная система оплаты труда, причем даже в подразделениях, от которых требуется скорость и объем выполненных работ. Как правило, эффективность работы этих подразделений оценивается традиционно по доле расходов в общем объеме затрат компании или нормативным ежемесячным расходам. При этом в случае не выполнения качественных показателей типа скорости и объема выполненных работ, либо рассмотрения каких-либо конкретных претензий к работе подразделения, руководство действует традиционно: пожурить/уволить сотрудника. Далее этот подход выражается в постановке целей и задач подразделению из разряда «короче, надо сделать всё», а про необходимость модернизации инфраструктуры или предоставления современного инструментария для выполнения задач говорит что-то из разряда «надо чтобы всё было, крутитесь там сами как можете» с добавлением «мы же вас специально для этого и наняли, это ваша работа». Ну и обстановка внутри подразделения в целом напоминает либо «болото», либо «дом отдыха». Кто поответственнее – «тащит» до результата, кто «халявщик» – приспосабливается держаться за счет тех, кто «тащит».
В данном случае система KPI дает возможность конкретно формулировать необходимый для достижения результат, а грамотно выстроенная система мотивации дает возможность привязать конкретных сотрудников к конкретным результатам, а подразделение в целом к общему результату компании.
С подробным содержанием статьи можно ознакомиться по ссылке [1]
